Donnerstag, 14. November 2019
Freitag, 18. Oktober 2019

NORDSACHSEN

Unkompliziert, aber sinnstiftend

Daniel Zinner.Foto: Unternehmen

Von Daniel Zinner

Torgau/Berlin. Daniel Zinner ist Unternehmensberater, Netzwerker und Dozent an Universitäten. Hier schreibt er darüber, wie Unternehmen ihre Chancen auf neue Mitarbeiter erhöhen.

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Wer heute Wirtschaftsnachrichten liest, kommt schnell auf die Themen Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Ausbildungslücke und Arbeitskräfteverknappung. Was können Unternehmen tun, um im Wettbewerb um Personal zu bestehen?

Unser Autor Daniel Zinner bekommt diese Fragen häufig zu hören. Der Unternehmensberater, Netzwerker und Geschäftsführer der Zinner Global Mobility GmbH kennt die Region aus seiner Zeit als Personalchef von AVANCIS und sucht für #Wirtschaft_2020 nach Antworten.

Was wollen Arbeitnehmer?

Heutzutage motiviert Menschen eher für eine sinnstiftende Sache zu arbeiten oder die Arbeit mit Freizeit- oder Familienleben zu vereinen. Hier sind Arbeitgeber gefragt, die die Bedürfnisse zukünftiger Mitarbeiter verstehen bzw. auf deren Anliegen eingehen können.

Sei es in der Phase der Ansprache, dem Bewerbungsprozess, dem 1. Tag in der Firma oder in der Begleitung des Mitarbeiters bei der täglichen Arbeit; wichtig ist heute die – auf neudeutsch – „candidate“ und „employee experience“. Der Arbeitgeber ist in der Position, in der er Mitarbeiter gewinnen und halten muss, um am Markt im Wettbewerb um die besten Talente zu bestehen.

Was kann der Arbeitgeber tun?

Um erfolgreich und nachhaltig neue Mitarbeiter zu gewinnen und dann auch zu halten, habe ich positive Erfahrungen mit folgender Strategie gemacht und beobachtet.

1.     Unternehmensvisibilität erhöhen. Abhängig von der Art der zu besetzenden
Stelle sollten Firmen relevante Kandidaten ansprechen, da, wo sie sich aufhalten: soziale Medien, Gemeinden oder auf Jobbörsen und Messen.
    Mithilfe von Persona-Definitionen, einem Mix aus digitaler und physischer Präsenz im Internet, in der Region oder auf Messen gelingt es Firmen, den Kontakt zu Bewerbern herzustellen.

2.     Alleinstellungsmerkmale aufzeigen. Hat man den Kandidaten auf sich aufmerksam gemacht, gilt es, sein Interesse und das Bedürfnis zu wecken, sich zu bewerben. Produkte und Dienstleistungen sind bedeutend, aber zunehmend die Unternehmenskultur.

3.     Unternehmenskultur definieren und gestalten. Bewerber gehen in Firmen, mit deren Menschen, Werten und Zielen sie sich identifizieren können; wo sie sich wohlfühlen oder in denen sie ihre persönlichen Ziele erreichen können. Mit der richtigen Unternehmenskultur können Firmen unterschiedliche Talentgruppen ansprechen.
So interessieren sich Bewerber für:

–    Flexibilisierung der Arbeitswelt, beispielsweise durch erweiterte
    Teilzeitmöglichkeiten, mobiles Arbeiten, Angebot von Betreuung
    für Kinder usw.;
–    Bereitstellung von Entwicklungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten;
–    faire Vergütung;
–    Förderung von Diversität, das heißt Unterschiedlichkeit von personeller und
    sozialer Vielfalt.

Gerade der letzte Punkt bietet für Arbeitgeber enormes Potenzial. Internationalisierung bedeutet, Bewerber aus dem Ausland ins eigene Unternehmen nach Deutschland zu locken.

Aufgrund der Unterschiedlichkeit der Unternehmens-, nationalen und ausländischen Kultur bedarf es hier jedoch geeigneter Maßnahmen, um die Zusammenarbeit aller Mitarbeiter produktiv zu gestalten.

Eine erfolgreiche Integration ausländischer Mitarbeiter kann durch Sprachkurse, interkulturelle Sensibilisierung, gemeinsame Teamaktivitäten, Mentorenprogrammen oder dem wechselseitigen Besuch der Heimatländer gefördert werden.

4.     Einfaches, transparentes und schnelles Bewerbermanagement. Kandidaten wollen sich schnell und unkompliziert am besten online bewerben. Feedback über den weiteren Prozess nach Bewerbung sollte zeitnah, das heißt innerhalb von 14 Tagen zur Verfügung gestellt werden.

Unterstützung von außen

Der Staat beziehungsweise die Region begleitet die Anstrengungen der Unternehmen flankierend mit Angeboten und Initiativen für Mitarbeiter und Unternehmen zugleich. In Nordsachsen wurde zum Beispiel das Projekt GlasCampus ins Leben gerufen, um Arbeitskräfte aus der Region zu qualifizieren und weiterzubilden. In die gleiche Richtung zielt das Qualifizierungschancengesetz.

Die Rekrutierung von ausländischem Personal wird vereinfacht, beispielsweise durch das Fachkräfteeinwanderungsgesetz. Darüber hinaus gibt es Initiativen,
abgewanderte Sachsen zu „repatriieren“. Außerhalb Deutschlands geht Polen zum Beispiel den Weg, Fachkräftelücken im Bausektor, Gesundheitsbereich und IT-Bereich mit Nicht-Polen, durch Unterzeichnung eines Anwerbeabkommens mit den Philippinen, zu besetzen.

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